Логотип «Факультета медицинского права»
Алабяна 13к1
125252, Москва
Российская Федерация
Режим работы:
пн-пт - с 10:00 до 19:00
сб - выходной
вс - работает Консультант сайта
+7 (495) 789-43-38
+7 (925) 518-66-49

Автор: Юридический отдел «Факультета медицинского права»

Увольнение работников по причине сокращения численности или сокращения штата

Увольнение работников по причине сокращения численности или сокращения штатаУвольнение работников по инициативе работодателя – одна из самых неоднозначных тем в Российской Федерации. Очень часто уволенные работники подают на своих работодателей в суд, и, что самое интересное, как показывает судебная практика, часто такие иски удовлетворяются именно в пользу бывших работников. Связано это в первую очередь не с тем, что работодатели не имеют права на увольнение своих сотрудников (такое право у работодателей в некоторых случаях есть), а с тем, что сама процедура увольнения зачастую происходит с ошибками и нарушениями Трудового Кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ).

Одним из случаев, при которых работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником по своей инициативе, является сокращение численности или сокращение штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Для медицинской сферы такая тема также актуальна. Например, часто происходит такая ситуация, когда работодатель решает закрыть целое отделение клиники и при этом возникает необходимость сокращения штата работников.

В этой статье мы попробуем разобрать процедуру такого сокращения и рассказать о некоторых нюансах, которых следует придерживаться работодателям.

В первую очередь разберемся с определениями данных понятий. Если сокращение численности есть уменьшение количественного состава работающих в одной должности (например, было 5 медсестер, а стало – 3), то сокращение штата – это полное исключение из штатного расписания некоторых должностей.

Как мы уже говорили, очень важно для работодателя при сокращении сотрудников правильно произвести все процедуры и оформить документы. Нарушение установленного порядка может привести к тому, что уволенного придется восстановить на работе и оплатить ему вынужденный прогул. Кроме того, суд может восстановить на работе уволенного по сокращению сотрудника, даже если при оформлении документов работодатель совершил ошибки чисто технического характера.

Еще одним важным моментом является то, что при проведении процедуры работодателю следует доказать фактическое сокращение численности или штата работников организации. В противном случае работник, уволенный по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без достаточных на то оснований, также подлежит восстановлению на работе. Например, известны следующие случаи в судебной практике, когда суд имел основания усомниться в действительности сокращения численности или штата работников:

В таких случаях работник имеет шанс восстановиться на работе, доказав, что фактического сокращения штата не было.

Это был лишь один из примеров ошибок работодателей при проведении процедуры сокращения штата. Далее в статье нами рассмотрен подробный порядок такой процедуры для того, чтобы наглядно продемонстрировать правильный алгоритм действий работодателя в такой ситуации.

Уведомление службы занятости

Уведомление службы занятостиПрежде всего работодателю необходимо уведомить о сокращении службу занятости. Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения сотрудников. Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению1 — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Образцы форм уведомления установлены Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 № 99). Однако мы советуем все же уточнять форму таких уведомлений в Ваших региональных центрах занятости, т.к. согласно ст. 7.1-1 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 такие центры могут устанавливать особые формы подачи сведений об увольняемых работниках.

Отметим, что в случае, если работодатель является индивидуальным предпринимателем, следует руководствоваться п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», который обязывает индивидуального предпринимателя сообщать в органы службы занятости о сокращении численности или штата работников не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий.

Если сокращаемый работник – член профсоюза

Если сокращаемый работник – член профсоюзаВ ситуации, когда сокращаемый работник является членом профсоюза, кроме службы занятости следует уведомить и выборный орган первичной профсоюзной организации. Такое уведомление также необходимо направить не позднее чем за два месяца до увольнения сотрудников (при массовом увольнении1 - не позднее чем за три месяца) до начала проведения соответствующих мероприятий.

В последствии, не ранее чем за 1 месяц и 1 день, но не позднее чем за 10 рабочих дней до расторжения трудовых договоров работодатель обязан выслать в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа (проекты приказов) об увольнении работников - членов профсоюза и копии документов, являющихся основанием для принятия такого решения.

Далее в течение 7 рабочих дней с момента получения профсоюзом проекта приказа (проектов приказов) и копий документов работодатель получает мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации по поводу увольнения работников - членов профсоюза. Такой документ составляется в произвольной форме (в виде протокола заседания комиссии по рассмотрению обращения работодателя).

В течение 3 рабочих дней с момента получения отрицательного мотивированного мнения профсоюза осуществляется проведение дополнительных консультаций с выборным органом первичной профсоюзной организации, а также составляется протокол разногласий.

В случае если мотивированного мнения работодателем не было получено в семидневный срок (ч. 2 ст. 373 ТК РФ), составляется акт об отсутствии мотивированного мнения со стороны выборного органа первичной профсоюзной организации. И хотя законодательством не предусмотрено обязательное составление такого акта, его наличие будет являться дополнительным доказательством отсутствия мотивированного мнения профсоюза.

Приказ о сокращении

Приказ о сокращенииСледующим шагом руководитель организации издает приказ о сокращении численности или штата (форма № Т-8), в котором указаны должности, подлежащие сокращению и какое количество единиц подлежат сокращению. Реквизиты приказа о сокращении штата или численности работников организации указываются в графе «Основание». Если работник был уволен досрочно с его согласия, то в этой графе отражаются также реквизиты письменного согласия (заявления) работника. Кроме того, следует указать в приказе последний день работы.

С приказом (распоряжением) о расторжении трудового договора нужно ознакомить работника под роспись. Однако, бывают ситуации, когда работник отказывается ставить свою роспись на данном документе или случается, что приказ по каким-либо причинам невозможно довести до сведения работника. В таком случае в приказе (распоряжении) делается соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Отметим, что также на данном этапе процедуры составляется записка-расчет.

Этим же либо отдельным приказом должно быть утверждено новое штатное расписание (с внесенными изменениями, которые повлекло за собой сокращение). В приказе может отражаться численность работников и утвержденный фонд оплаты труда в соответствии с новым штатным расписанием. В самом штатном расписании нужно отразить конкретные должности работников, количество штатных единиц и должностные оклады или тарифные ставки. Штатное расписание составляется по унифицированной форме.

Соблюдение преимущественного права на оставление на работе

Соблюдение преимущественного права на оставление на работеНа данном этапе руководителю следует определиться кого из численности работников оставить (при сокращении численности), кого перевести на другую должность, а кого уволить. При этом важно помнить, что есть работники, которых нельзя уволить по закону. Кроме того, некоторые работники имеют преимущественное право на оставление на работе.

К работникам, которых нельзя уволить (ст. 261 ТК РФ) относятся следующие лица:

Преимущественным правом на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) в первую очередь обладают работники, имеющие более высокую квалификацию, и те, кого запрещено увольнять (например, беременных). Если же уровень квалификации или деловых качеств одинаков, предпочтение отдается лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Отдельными федеральными законами также предусматриваются категории работников, имеющие преимущественное право оставления на работе. Например, согласно п. 6 ст. 10 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» супруги военнослужащих имеют преимущественное право на оставление на работе в государственных организациях и воинских частях при сокращении численности или штата работников. Преимущественное право имеют также военнослужащие, впервые поступившие на работу после увольнения с военной службы (абз. 5 п. 5 ст. 23 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ).

Необходимо помнить, что ко всему прочему не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением ликвидации организации) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Кроме того, целесообразно будет создать на основании приказа работодателя комиссию, которая проведет анализ преимущественного права оставления на работе. Такой анализ принято оформлять протоколом (решением), что является доказательством правомерности решения оставить на работе конкретного работника в связи с наличием у него преимущественного права.

Уведомление работников

Уведомление работниковПосле того, когда принято решение о том, кто из работников все-таки будет сокращен, работодатель обязан уведомить таких лиц. Сделать это также нужно заранее — персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Если сотрудник откажется ставить отметку о получении уведомления, нужно составить акт при свидетелях (не менее двух человек), который и будет подтверждением факта уведомления об увольнении.

Примечательно, что уведомить о предстоящем увольнении работников, занятых на сезонных работах, работодатель обязан не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ), а работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, - не менее чем за три календарных дня (ст. 292 ТК РФ).

Кроме того, с письменного согласия работника работодатель вправе уволить его до истечения срока предупреждения с выплатой компенсации в размере, исчисленном пропорционально оставшемуся времени (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Если письменное согласие работника отсутствует, то увольнение до окончания срока предупреждения будет незаконным. Отметим, что при досрочном расторжении трудового договора вместе с дополнительной компенсацией, исчисленной пропорционально времени, оставшегося до истечения срока предупреждения, работник получает также и остальные выплаты, предусмотренные ст. 178 ТК РФ, о которых будет сказано далее.

Предложение иных вакантных должностей

Предложение иных вакантных должностейРаботодатель обязан предложить работнику с учетом его состояния здоровья другую имеющуюся работу (вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, либо нижеоплачиваемую работу). Работнику предлагаются все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашением. Предлагать другую работу следует в течении всего периода проведения мероприятий по сокращению штата, включая день получения уведомления о сокращении и непосредственно сам день увольнения (см. Определения Верховного Суда РФ от 21.09.2012 № 50-КГ12-3, от 10.06.2011 № 20-Г11-6). Должна ли эта работа быть постоянной, или может быть временной ТК РФ не уточняет. Неоднозначна по этому вопросу и судебная практика.

Предложение работнику вакансий можно как оформить отдельным документом, так и включить в текст уведомления о предстоящем расторжении договора. С предложенными вакансиями работник должен быть ознакомлен под подпись. Период, в течение которого работник может согласиться на предложенную вакансию или отказаться от нее, законодательно не установлен. Поэтому работник вправе обдумывать предложение до истечения срока предупреждения об увольнении.

Для того, чтобы работодатель мог доказать выполнение данной обязанности в случае, если работник отказывается от ознакомления под роспись, необходимо составить соответствующий акт (см. Определение Московского городского суда от 28.09.2010 по делу № 33-30331).

Если работник согласен на перевод, работодателю нужно заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору и издать соответствующий приказ (форма № Т-5).

Выплата компенсации

Выплата компенсацииНа заключительном этапе процедуры сокращения численности или штата нужно выплатить компенсации уволенным работникам, которые не согласились на вакансии и не продолжат работать в организации на других должностях. Сотрудникам нужно выплатить в день окончания трудового договора выходное пособие в размере среднемесячного заработка и сохранить средний заработок на время, пока уволенный ищет работу (но не дольше чем на два месяца с даты увольнения). Если работник в день окончания трудового договора не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее дня, следующего после предъявления уволенным работником требования о расчете (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).

В исключительных случаях, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в орган службы занятости населения и не был им трудоустроен, средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению этого органа.

Для того чтобы работник получил сохраненный за ним средний заработок, он должен представить работодателю соответствующее заявление и трудовую книжку, в которой отсутствует запись о трудоустройстве. Поскольку средний заработок сохраняется за работником на срок не свыше двух месяцев (с зачетом выходного пособия), то работодатель обязан выплатить его по окончании второго месяца с момента прекращения трудового договора.

Если работник представит решение службы занятости о сохранении за ним среднего заработка за третий месяц, то у работодателя возникает обязанность выплатить данный заработок (см. Определение Московского областного суда от 01.06.2010 по делу № 33-10397). Но чтобы получить такое решение, работник должен встать на учет в службе занятости в течение двух недель с момента увольнения.

Следует обратить внимание, что средний заработок на период трудоустройства не сохраняется для уволенных работников-совместителей, так как такие работники имеют основное место работы и не имеют нужды в трудоустройстве.

Отметим, что для отдельных категорий работников установлен иной порядок выплат:

Кроме того, согласно ст. 127 ТК РФ работникам вместе с остальными выплатами также выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Внесение записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора

Внесение записи в трудовую книжку при расторжении трудового договораВ трудовую книжку необходимо внести запись о расторжении трудового договора с указанием причины расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников по основаниям п. 2. ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Такая запись заверяется подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»).

Интересно отметить, что требований для ООО и АО использовать печать для заверения записей в трудовой книжке в федеральных законах не содержится, в то же время это требование предусмотрено в абз. 1 п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, абз. 2 п. 2.2, абз. 2 п. 2.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек. Правила и Инструкция являются подзаконными актами, изданными во исполнение положений федерального закона (ч. 2 ст. 66 ТК РФ). В связи с этим и чтобы избежать претензий со стороны контролирующих органов, работодателям (как ООО, так и АО, которые, полагаем, также могут в полной мере руководствоваться сказанным) рекомендуется в вышеперечисленных случаях все же ставить печать в трудовых книжках своих работников. В указанных целях можно воспользоваться, например, печатью кадровой службы.

Выдается работнику трудовая книжка в день прекращения трудового договора (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). При ее получении работник должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»).

Выдача документов, связанных с работой

Выдача документов, связанных с работойСогласно ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора по письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Кроме того, работнику должна быть выдана справка о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности) (пп. 3 п. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ).

Однако, с просьбой выдать указанную справку может обратиться и ранее уволенный работник. В этом случае работодатель должен выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня подачи письменного заявления. Заявление работник может подать лично, через своего законного представителя (доверенное лицо) или направить по почте. Если заявление подается через доверенное лицо, то необходимо представить документы, удостоверяющие личность и полномочия данного лица. Согласно ст. 15.1 Закона № 255-ФЗ работодатель несет ответственность за достоверность сведений, содержащихся в справке. Форма справки и Порядок ее выдачи утверждены Приказом Минтруда России от 30.04.2013 № 182н.

Некоторые дополнительные нюансы проведения процедуры сокращения

Некоторые дополнительные нюансы проведения процедуры сокращенияВеским доводом при возникновении спорных ситуаций между работодателем и сокращенным сотрудником может являться наличие личного дела каждого кандидата на увольнение. И хотя трудовым законодательством не предусмотрено ведение личных дел в отношении всех категорий работников, но при сокращении штата или численности наличие такого пакета документов будет весомым доказательством соблюдения процедуры увольнения при риске возникновения судебных споров.

Кроме того, в дело можно подшить документы о наличии преимущественного права работника, о его квалификации и протокол комиссии о результатах проверки квалификации работника, о котором говорилось ранее.

В случаях, если уволенный работник подлежит воинскому учету работодатель также обязан уведомить военкомат и (или) органы местного самоуправления об увольнении такого работника. А в случаях, если из заработной платы такого работника производились удержания по исполнительному документу, работодатель обязан уведомить судебного пристава-исполнителя и взыскателя об увольнении работника-должника, а также вернуть им исполнительный документ, по которому производились взыскания. Если удержания были связаны с уплатой алиментов, соответствующую информацию нужно направить как судебному приставу-исполнителю, так и лицу, получающему алименты. Отметим, что неисполнение или несвоевременное исполнение таких обязанностей влечет наступление у работодателя административной ответственности.

Право работника обратиться в суд с обжалованием решения об увольнении

Право работника обратиться в суд с обжалованием решения об увольненииВ заключение отметим, что несогласный с решением работодателя о своем сокращении работник может обратиться в суд для защиты своих прав. Как уже говорилось ранее, работник может не только восстановиться на работе, но и получить компенсацию среднемесячного заработка за период вынужденного прогула. Кроме того, работник также может претендовать на возмещение морального вреда в связи с незаконным увольнением. Сделать это можно в течение одного месяца со дня, когда работник получил копию приказа об увольнении либо трудовую книжку (часть первая ст. 392 ТК РФ). Суд может принять исковое заявление и позже, но тогда работнику нужно будет предъявить документы, подтверждающие, что опоздание произошло по уважительной причине, например, из-за болезни.

 
Примечание

Согласно Постановлению Совета Министров РФ от 5 февраля 1993 г. № 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения" основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

К ним относятся:

  • ликвидация предприятия любой организационно - правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
  • сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
    • 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
    • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
    • 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
  • увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

В зависимости от территориально - отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы отраслевыми и(или) территориальными соглашениями могут устанавливаться иные критерии для оценки массового высвобождения.