№216

Вопрос про прием на работу подменного работника и учет его рабочего времени

Нам необходимо принять на работу администратора, который будет подменять другого работника (в дни интенсивной нагрузки клиники, когда «основной» работник в отпуске, болеет и т.д.). Как это сделать и что необходимо прописать в трудовом договоре? Как вести учет рабочего времени, если заранее точно неизвестно, сколько дней в месяце человек будет работать? У всех установлен суммированный учет, но для него нужны графики, а как составить график человеку в условиях неопределенности?
Ответ
Подготовлен: 07.09.2018

Трудовым законодательством не урегулирован вопрос о приеме на работу «подменного» работника, однако на практике подобная конструкция в ряде случаев применяется и сама по себе, как правило, не вызывает претензий у контролирующих органов и судов.

Для оформления на работу такого работника можно предложить два варианта действий.

Вариант 1. Заключение срочных трудовых договоров при каждом привлечении к работе.

Учитывая законодательный вакуум по данному вопросу, наиболее безопасным вариантом представляется заключение отдельного срочного трудового договора при каждом привлечении «подменного» работника к работе для замены временно отсутствующих работников или в период высокой загруженности.

В соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ.

В частности, срочный трудовой договор заключается:

  • На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы (абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ);
  • Для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг (абз. 6 ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

Таким образом, указанные основания заключения срочного трудового договора полностью соответствуют целям привлечения «подменного» работника и максимально защищают от возможных претензий, поскольку прямо предусмотрены ТК РФ.

Недостатком данного варианта является необходимость многократного заключения трудовых договоров и проведения полной процедуры приема на работу, что неудобно как для работодателя, так и для работника.

Вариант 2. Заключение одного трудового договора (срочного или на неопределенный срок).

Если все же принято решение о заключении с «подменным» работником одного трудового договора, то необходимо четко прописать в нем условия, определяющие особый характер работы.

В соответствии с абз. 8 ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы). Полагаем, что работа «на подменах» может рассматриваться в качестве такого другого характера работы, который должен быть отражен в договоре.

Рекомендуется прямо указать в тексте трудового договора, что работник принимается на должность «администратора-кассира» для замены временно отсутствующих работников, занимающих указанную должность, а также для осуществления работы по данной должности в периоды высокой загруженности.

Должность «подменного» работника обязательно должна содержаться в штатном расписании организации с указанием занимаемой ставки. При необходимости можно конкретизировать наименование должности (например, «подменный администратор-кассир»), чтобы отличить работника с особыми условиями трудового договора от остальных администраторов-кассиров.

Помимо этого, для «подменного» работника следует составить отдельную должностную инструкцию с учетом специфики его занятости.

Поскольку в рассматриваемом случае лицо принимается в качестве совместителя, в трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством (ч. 4 ст. 282 ТК РФ).

Что касается срока трудового договора, то в данном варианте возможно заключение как трудового договора на неопределенный срок, так и срочного трудового договора (при наличии соглашения сторон).

По общему правилу, вытекающему из положений ст. 58 ТК РФ, с работником заключается трудовой договор на неопределенный срок.

В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

По соглашению сторон с лицами, поступающими на работу по совместительству, может заключаться срочный трудовой договор (абз. 11 ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Недостатком второго варианта оформления «подменного» работника является риск признания данной конструкции неправомерной контролирующими органами или судом (в случае обращения работника или проведения плановой проверки), поскольку она прямо не предусмотрена трудовым законодательством. Однако на настоящий момент судебная практика и официальные разъяснения, признающие подобную схему незаконной, не обнаружены. Поэтому можно руководствоваться принципом «что не запрещено законом, то разрешено».

В то же время следует отметить еще один принцип, сформулированный в ч. 2 ст. 9 ТК РФ, согласно которому трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению. В этой связи необходимо учитывать также риск признания условия о «подменном» характере работы снижающим уровень гарантий работника исходя из неопределенности графика работы и размера заработной платы в каждом месяце.

Относительно учета рабочего времени в данном случае отметим следующее. В соответствии с абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о режиме рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором (ч. 1 ст. 100 ТК РФ).

Режим рабочего времени «подменного» работника кардинально отличается от общих правил. Поскольку заранее просчитать периоды отсутствия заменяемых работников и увеличения нагрузки весьма затруднительно, такому работнику невозможно установить фиксированные рабочие дни, равно как и заблаговременно составлять ежемесячные графики.

Исходя из этого, наиболее приемлемым представляется вариант установления в трудовом договоре режима неполного рабочего времени с суммированным учетом.

В силу ч. 1 ст. 93 ТК РФ по соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части).

Для совместителя неполное рабочее время является единственно возможным вариантом, поскольку ст. 284 ТК РФ предусматривает для данной категории работников ограничения по продолжительности рабочего времени.

Согласно ч. 1 ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Суммированный учет рабочего времени вводится в случаях, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. При этом продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не должна превышать нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год (ч. 1 ст. 104 ТК РФ).

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается (ч. 3 ст. 104 ТК РФ).

Для определения оптимального количества рабочих часов, которые будут указаны в трудовом договоре с «подменным» работником, целесообразно произвести примерный расчет количества дней отсутствия заменяемых работников и периодов увеличения нагрузки. Например, можно исходить из минимального расчета 4 часа в неделю (0,1 ставки), но не более 20 часов в неделю (0,5 ставки).

Учетный период лучше всего установить один год, т.к. в этом случае больше возможностей для маневра (перераспределения рабочих часов в соответствии с производственными потребностями).

Таким образом, исходя из заданных примерных условий, норма рабочего времени «подменного» работника за 2018 год составит 197 часов (1970 часов для 40-часовой рабочей недели * 0,1 ставки = 197 часов), но не более 985 часов (1970 часов для 40-часовой рабочей недели * 0,5 ставки = 985 часов).

Указанное количество рабочих часов может неравномерно распределяться в течение года, но в общей сложности за учетный период работодатель обязан обеспечить их отработку в полном объеме.

В случае невозможности предоставить «подменному» работнику выработку установленного трудовым договором количества часов в течение учетного периода, следует оплатить их как невыполнение норм труда по вине работодателя в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ч. 1 ст. 155 ТК РФ).

В случае превышения количества обусловленных трудовым договором рабочих часов, работодатель обязан оплатить сверхурочную работу по правилам ст. 152 ТК РФ. Также следует соблюсти порядок привлечения к сверхурочной работе, установленный ст. 99 ТК РФ.

Во избежание недоразумений в трудовом договоре рекомендуется четко регламентировать порядок привлечения к работе – кто (непосредственный руководитель, специалист отдела кадров, секретарь и т.п.), каким образом (письменно, по телефону, по электронной почте) и в какие сроки (например, не позднее, чем за 1 день) извещает «подменного» работника о необходимости выйти на работу.

Кроме того, необходимо указать, что конкретные рабочие дни, время начала и окончания работы, время перерывов в работе определяются режимом рабочего времени отсутствующего работника, обязанности которого «подменный» работник исполняет в соответствующий период. В случае привлечения к работе в периоды высокой загруженности конкретные рабочие дни, время начала и окончания работы, время перерывов в работе определяются по соглашению сторон

Учитывая, что под совместительством понимается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ч. 1 ст. 282 ТК РФ), «подменного» совместителя нельзя привлечь к работе в те дни (часы), в которые он занят по основному месту.

Каждый выход и количество отработанных часов должны фиксироваться в табеле учета рабочего времени (ч. 4 ст. 91 ТК РФ).

Полный текст материала доступен
только по подписке
Доступ к платным сервисам kormed.ru
На месяц
990 Р
Оформить
На год
2 490 Р*
11 880 Р
Оформить
На 1 день
499 Р
Пробная подписка
Попробовать
Приобретая подписку к информационным сервисам нашего сайта, вы получаете неограниченный доступ к уникальной базе статей, аналитических заключений и записок, рубрике «вопрос-ответ» и иным сервисам сайта. А также возможность сохранять все необходимые материалы в личном кабинете и использовать иные его функциональные возможности.
У вас есть вопрос? Задайте его нашему специалисту
Имя Отчество
Телефон
E-mail
Профиль деятельности
Ваш вопрос
Мы не рассылаем спам! Ваш email и телефон будут использоваться только для обработки заявки. Отправляя заявку, вы соглашаетесь с условиями обработки и использования персональных данных.